إدارة الأفراد - الصفحة 2

• نمط إدارة الأفراد: وطبقا لهذا النمط يقتصر دور إدارة الموارد البشرية على تنظيم وإعداد مقابلات المرشحين للوظائف الشاغرة ولا يمتد نشاطها إلى ما وراء ذلك باستثناء توزيع بعض مذكرات الإجازات وفى هذا النط لا يتم التركيز على شيء.
• نمط إدارة الحوافز: وفيه تتجه إدارة الموارد البشرية إلى التأثير على إنتاجية الأفراد ومعنوياتهم فتضع أنظمة للمكافآت والجزاءات تهدف لحفز العاملين على رفع إنتاجيتهم ويكون التركيز على إنتاجية الأفراد.
• نمط النظر إلى الموظفين باعتبارهم موردا إستراتيجية للشركة أو المؤسسة: وعلى هذا الأساس يتم مزج جهود الموظفين حول هدف محدد بحيث تتكاتف كل هذه الجهود لتحقيقه دون حدوث أي تضارب أو تشويش بينها وفيها يكون التركيز على إنتاجية الموظفين كفريق وهو الأفضل للمشروعات الصغيرة.
• نمط إدارة الأداء الاستراتيجي: وهو الأنسب للمشروعات الكبيرة والتي لديها إمكانيات متقدمة في إدارة الأفراد وتتطور فيه النظرة للموظفين باعتبارهم أهم مورد استراتيجي للشركة ويتم تخطيط كل ما يتعلق بهم بدء باختيار وترشيح ونل وتعيين ومكافآت وحوافز العاملين ووصولا إلى تصميم الوظائف وفرق العمل ووضع معايير الأداء داخل الإطار العام للمنشأة ككل وهنا يكون التركيز على الأفراد أنفسهم وعلى أدائهم وأداء فرق العمل وأثره على أداء المنشأة ككل وفى هذا النمط لابد أن يبتكر نظاما للموارد البشرية ومقاييس للأداء تهدف إلى تحديد القيمة المضافة لكل موظف وعليه أن يبتكر نظاما للموارد البشرية يؤدى إلى تراكم وتجميع هذه القيم المضافة للموظفين ككل داخل الإطار العام لإستراتيجية المؤسسة.

مهام ومشاكل الموارد البشرية

• تدهور الإنتاجية.
• معدل دوران العمالة(عدم استقرارهم النسبي في المشروع).
• تسرب العاملين والموظفين الأكفاء إلى المنافسين.
• ضعف العلاقة بين الأجر والإنتاجية وإعادة تصميم نظم الأجور والحوافز.